Canopy Education CIC har åtagit sig att uppmuntra jämlikhet, mångfald och inkludering bland vår arbetsstyrka, och eliminera olaglig diskriminering.

​

Målet är att vår personal verkligen ska vara representativ för alla delar av samhället och våra kunder, och att varje anställd ska känna sig respekterad och kunna ge sitt bästa.

​

Organisationen - genom att tillhandahålla varor och/eller tjänster och/eller faciliteter - är också engagerad mot olaglig diskriminering av kunder eller allmänheten.

​

Policyns syfte är att:

• tillhandahålla jämlikhet, rättvisa och respekt för alla i vår anställning, oavsett om det är tillfälligt, deltid eller heltid

• inte olagligt diskriminera på grund av Equality Act 2010 skyddade egenskaper som ålder, funktionshinder, könsbyte, äktenskap och civilt partnerskap, graviditet och moderskap, ras (inklusive färg, nationalitet och etniskt eller nationellt ursprung), religion eller övertygelse, kön och sexuell läggning

• motsätta sig och undvika alla former av olaglig diskriminering. Detta inkluderar lön och förmåner, anställningsvillkor, hantering av klagomål och disciplin, uppsägning, uppsägning, ledighet för föräldrar, begäran om flexibelt arbete och urval för anställning, befordran, utbildning eller andra utvecklingsmöjligheter

​

Organisationen förbinder sig att:

• Uppmuntra jämställdhet, mångfald och inkludering på arbetsplatsen eftersom de är god praxis och är affärsmässigt meningsfulla

• Skapa en arbetsmiljö fri från mobbning, trakasserier, kränkning och olaglig diskriminering, som främjar värdighet och respekt för alla, och där individuella skillnader och all personals bidrag erkänns och värderas.

• Detta åtagande inkluderar utbildning av chefer och alla andra anställda om deras rättigheter och skyldigheter enligt policyn för jämställdhet, mångfald och inkludering. Ansvaret inkluderar personal som uppträder för att hjälpa organisationen att tillhandahålla lika möjligheter i anställning och förhindra mobbning, trakasserier, kränkning och olaglig diskriminering.

• All personal bör förstå att de, såväl som deras arbetsgivare, kan hållas ansvariga för handlingar av mobbning, trakasserier, kränkning och olaglig diskriminering, under sin anställning, mot medarbetare, kunder, leverantörer och allmänheten

• Ta på allvar klagomål om mobbning, trakasserier, kränkning och olaglig diskriminering från medarbetare, kunder, leverantörer, besökare, allmänheten och andra under organisationens arbete.

​

​

Sådana handlingar kommer att behandlas som tjänstefel under organisationens klagomål och/eller disciplinära förfaranden, och lämpliga åtgärder kommer att vidtas. Särskilt allvarliga klagomål kan innebära grovt tjänstefel och leda till uppsägning utan varsel.

Vidare kan sexuella trakasserier vara både en anställningsrättsfråga och en straffrättslig fråga, till exempel i anklagelser om sexuella övergrepp. Dessutom är trakasserier enligt Protection from Harassment Act 1997 – som inte är begränsade till omständigheter där trakasserier hänför sig till en skyddad egenskap – ett brott.

• Gör möjligheter till utbildning, utveckling och framsteg tillgängliga för all personal, som kommer att få hjälp och uppmuntran att utveckla sin fulla potential, så att deras talanger och resurser kan utnyttjas fullt ut för att maximera effektiviteten i organisationen.

• Beslut om personal grundar sig på meriter (bortsett från eventuella nödvändiga och begränsade undantag och undantag som tillåts enligt jämställdhetslagen).

• Se över anställningspraxis och rutiner när det är nödvändigt för att säkerställa rättvisa, och uppdatera dem och policyn för att ta hänsyn till lagändringar.

• Övervaka arbetsstyrkans sammansättning när det gäller information som ålder, kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning, religion eller övertygelse och funktionshinder för att uppmuntra jämställdhet, mångfald och inkludering och för att uppfylla de mål och åtaganden som anges i jämställdheten, mångfald och integrationspolitik.

• Uppföljningen kommer också att innefatta att bedöma hur jämställdhets-, mångfalds- och inkluderingspolicyn, och eventuella stödjande handlingsplaner, fungerar i praktiken, se över dem årligen och överväga och vidta åtgärder för att lösa eventuella problem.

Jämställdhets-, mångfalds- och inkluderingspolicyn stöds fullt ut av högsta ledningen.  

Detaljer om organisationens klagomål och disciplinära policyer och procedurer finns i vår gemensamma enhet. Detta inkluderar vem en anställd ska ta upp ett klagomål till – vanligtvis sin linjechef.

Användning av organisationens klagomål och/eller disciplinära förfaranden påverkar inte en anställds rätt att göra anspråk på en arbetsdomstol inom tre månader efter den påstådda diskrimineringen.